A continuación presentamos un ejemplo de lo que pueden producir los llamados "diseños de sistemas" en gestión de conflictos.
En el año 2004, se llegó a un acuerdo en materia de prevención secundaria en el acoso en el trabajo, firmado por los sindicatos y la Universidad del País Vasco UPV/EHU.
En el documento consensuado, se describen los procedimientos a seguir en el caso de que una persona sufra acoso en el trabajo, se detallan los tiempos, las funciones, procedimientos,...
Para consultar el documento completo, pinchar aquí
http://www.stee-eilas.org/dok/arloak/lan_osasuna/AcuerdoAcosoUPV.pdf
Calcula el dinero y tiempo perdido por un mal ambiente de trabajo.
Radar Zubika
Videos Breves
28/12/2009
Informe OSALAN sobre acoso moral en el trabajo (2004)
El Instituto Vasco de Seguridad y Salud Laborales, en su informe sobre acoso moral en el trabajo, destaca:
"PREVENCIÓN PRIMARIA
Las medidas preventivas deben ir encaminadas a mejorar la organización y la gestión de los conflictos. Deben evitarse, identificarse, evaluarse y controlarse las circunstancias favorecedoras. En cuanto a prevención primaria, los pasos a dar suelen resumirse en cuatro grupos de medidas propuestos por Resch y Schubinski y recogidos por Pérez Bilbao (2001).
Estos cuatro grupos de medidas son la «fijación de estándares morales», el «procedimiento de manejo de conflictos», el «diseño de la tarea» y el «sistema de liderazgo»".
"• Gestión de conflictos. (...)
Evitar:
—La huída del conflicto: no enterarse, no intervenir, no hacer nada.
—La solución deshaciéndose del más débil: «del que protesta».
• Promover en las empresas la implantación de sistemas de información ascendente, horizontal y descendente capaces de llegar a todos los trabajadores, que sirvan para evitar su aislamiento y para que conozcan sus derechos y obligaciones.
Se debe establecer un sistema de comunicación que llegue a todos los trabajadores de manera que puedan estar al tanto de las políticas de la empresa y de los cambios que les afecten. También debe permitir la expresión de iniciativas.
—Formación de los trabajadores(...)
• Para el mantenimiento del clima laboral. Formación y entrenamiento para la resolución de conflictos, trabajo en equipo, relaciones sociales, etc."
Para acceder al informe completo, pinchar aquí:
http://www.osalan.net/datos/pu_84-95859-20-3c.pdf
"PREVENCIÓN PRIMARIA
Las medidas preventivas deben ir encaminadas a mejorar la organización y la gestión de los conflictos. Deben evitarse, identificarse, evaluarse y controlarse las circunstancias favorecedoras. En cuanto a prevención primaria, los pasos a dar suelen resumirse en cuatro grupos de medidas propuestos por Resch y Schubinski y recogidos por Pérez Bilbao (2001).
Estos cuatro grupos de medidas son la «fijación de estándares morales», el «procedimiento de manejo de conflictos», el «diseño de la tarea» y el «sistema de liderazgo»".
"• Gestión de conflictos. (...)
Evitar:
—La huída del conflicto: no enterarse, no intervenir, no hacer nada.
—La solución deshaciéndose del más débil: «del que protesta».
• Promover en las empresas la implantación de sistemas de información ascendente, horizontal y descendente capaces de llegar a todos los trabajadores, que sirvan para evitar su aislamiento y para que conozcan sus derechos y obligaciones.
Se debe establecer un sistema de comunicación que llegue a todos los trabajadores de manera que puedan estar al tanto de las políticas de la empresa y de los cambios que les afecten. También debe permitir la expresión de iniciativas.
—Formación de los trabajadores(...)
• Para el mantenimiento del clima laboral. Formación y entrenamiento para la resolución de conflictos, trabajo en equipo, relaciones sociales, etc."
Para acceder al informe completo, pinchar aquí:
http://www.osalan.net/datos/pu_84-95859-20-3c.pdf
22/12/2009
V Conferencia Internacional sobre Arbitraje y Mediación (La Habana, Cuba, Enero 2010)
Conferencia Internacional sobre Arbitraje y Mediación y IX Jornada Internacional de Derecho de Contratos del 25 al 29 de Enero de 2010.La Habana.”CUBA”
TEMÁTICAS
I. - Arbitraje
§ Arbitrabilidad, criterios de exclusión.
§ Autonomía conflictual y orden público.
§ Pacto arbitral, terceros y proceso arbitral.
§ Lo cautelar en el arbitraje internacional.
§ Sede arbitral: a favor y en contra Intereses públicos, “amicus curiae” y confidencialidad.
§ La duplicidad de control del laudo arbitral.
§ Tribunales y arbitraje.§ Nulidad del laudo arbitral en foro extranjero.
II.-Mediación
§ Mediación penal: en busca de una mayor efectividad de la sanción penal.
§ Multidisciplinariedad y comediación en materia de familia.
§ Conflictos laborales: (in)disponibilidad de los derechos y mediación.
§ Audiencia preliminar y mediación comercial.
§ Conciliación intra-procesal: ventajas y riesgos.
§ Confidencialidad o secreto profesional: límites o garantías.
§ Ejecutoriedad de los acuerdos en la mediación.
Departamento de Eventos y CongresosFundación Cubano Chilena
Maria Cristina Rodrigues .mediacionyarbitrajehoy@yahoo.es , Teléfonos 56 (02)-7232253, 8-5130458, 9-5414454. Plazas Limitadas
TEMÁTICAS
I. - Arbitraje
§ Arbitrabilidad, criterios de exclusión.
§ Autonomía conflictual y orden público.
§ Pacto arbitral, terceros y proceso arbitral.
§ Lo cautelar en el arbitraje internacional.
§ Sede arbitral: a favor y en contra Intereses públicos, “amicus curiae” y confidencialidad.
§ La duplicidad de control del laudo arbitral.
§ Tribunales y arbitraje.§ Nulidad del laudo arbitral en foro extranjero.
II.-Mediación
§ Mediación penal: en busca de una mayor efectividad de la sanción penal.
§ Multidisciplinariedad y comediación en materia de familia.
§ Conflictos laborales: (in)disponibilidad de los derechos y mediación.
§ Audiencia preliminar y mediación comercial.
§ Conciliación intra-procesal: ventajas y riesgos.
§ Confidencialidad o secreto profesional: límites o garantías.
§ Ejecutoriedad de los acuerdos en la mediación.
Departamento de Eventos y CongresosFundación Cubano Chilena
Maria Cristina Rodrigues .mediacionyarbitrajehoy@yahoo.es , Teléfonos 56 (02)-7232253, 8-5130458, 9-5414454. Plazas Limitadas
21/12/2009
El Gob Vasco potenciará la Mediación familiar
Un divorcio constituye un hecho traumático incluso en la mejor situación de entendimiento entre los miembros de la pareja que ha decidido poner fin a su convivencia. Si además los procesos aparecen amenazados por el desacuerdo, como ocurre en 1.600 de los 4.600 casos registrados cada año en Euskadi, se produce una lógica preocupación en las instituciones competentes, a las que corresponde no sólo velar por el bienestar de la ciudadanía sino evitar, en la medida de lo posible, que las rupturas matrimoniales agraven la tradicional saturación de los tribunales.
La decisión de las consejerías de Asuntos Sociales y Justicia de impulsar la mediación familiar sólo puede recibirse con satisfacción en una sociedad madura que aspira a que los recursos de todos se destinen a necesidades contrastadas. Y más si la reorganización de este servicio público gratuito viene acompañada de una campaña de información que ha de llegar a todos los potenciales implicados: ciudadanos que deben saber que no es preciso pleitear para poner fin a un enlace; y jueces, colegios de abogados y trabajadores sociales, de los que se espera colaboración a la hora de encaminar a los demandantes hacia el procedimiento mediador.
El funcionamiento de las oficinas de atención -las que reorganizará el Gobierno vasco y las que han puesto en marcha algunos ayuntamientos- debe ser periódicamente revisado para detectar eventuales carencias.
En:
http://www.elcorreodigital.com/vizcaya/20091220/pvasco-espana/gobierno-vasco-impulsara-divorcios-20091220.html
La decisión de las consejerías de Asuntos Sociales y Justicia de impulsar la mediación familiar sólo puede recibirse con satisfacción en una sociedad madura que aspira a que los recursos de todos se destinen a necesidades contrastadas. Y más si la reorganización de este servicio público gratuito viene acompañada de una campaña de información que ha de llegar a todos los potenciales implicados: ciudadanos que deben saber que no es preciso pleitear para poner fin a un enlace; y jueces, colegios de abogados y trabajadores sociales, de los que se espera colaboración a la hora de encaminar a los demandantes hacia el procedimiento mediador.
El funcionamiento de las oficinas de atención -las que reorganizará el Gobierno vasco y las que han puesto en marcha algunos ayuntamientos- debe ser periódicamente revisado para detectar eventuales carencias.
En:
http://www.elcorreodigital.com/vizcaya/20091220/pvasco-espana/gobierno-vasco-impulsara-divorcios-20091220.html
18/12/2009
En Zubika queremos ser "empresa-huevo frito"
(...) Pero si intento explicar cuál es el tipo de compañía en la que el “talento” se siente más cómodo y explota sus condiciones, entonces pienso en una compañía “orgánica”. Una compañía donde el emprendedor tiene una idea básica de qué y cómo quiere que sea su proyecto, pero no sabe realmente la forma final que va a tener y en vez de asustarse y tratar de controlarlo, lo aprovecha. Exactamente igual que cuando haces un huevo frito; sabes cómo tiene que ser, pero hasta que no lo fríes no puedes prever cómo va a quedar realmente. (...)
(...) pero, ¿cómo haces para que el talento no se vaya a otro sitio?
Yo aprendí una fórmula muy sencilla la primera vez que vi “Charlie y la Fábrica de Chocolate”. Ten un sueño tan grande que puedas hacer que en él quepan los sueños de los que están a tu lado.
Tan fácil como eso. Tan sencillo que solo depende de tu capacidad de creer en algo. Si de alguna forma conseguimos que los sueños personales de cada uno se engloben en el conjunto del sueño o sentido de la compañía, conseguiremos cumplir las aspiraciones del equipo al tiempo que se van consiguiendo los objetivos empresariales y, como un círculo vicioso, eso refuerza el compromiso de todos los que están involucrados en él.
Cuando estés creando una compañía, un proyecto, cualquier cosa, recuerda siempre al superempresario Willy Wonka (en mi caso Gene Wilder) cuando en una escena de la pelicula y, parafraseando al poeta inglés Arthur O´Shaughnessy, dice una de las frases más importantes en el mundo de la empresa. Una frase que debería estar escrita a fuego en cada una de las escuelas de negocios del mundo y posiblemente en cada cosa que hacemos en nuestras vidas: “We are the music maker. We are the dreamers of dreams”.
Texto completo en el blog:
http://www.cookingideas.es/el-sueno-de-suenos-y-el-crecimiento-en-huevo-frito-20091218.html/comment-page-1#comment-489
(...) pero, ¿cómo haces para que el talento no se vaya a otro sitio?
Yo aprendí una fórmula muy sencilla la primera vez que vi “Charlie y la Fábrica de Chocolate”. Ten un sueño tan grande que puedas hacer que en él quepan los sueños de los que están a tu lado.
Tan fácil como eso. Tan sencillo que solo depende de tu capacidad de creer en algo. Si de alguna forma conseguimos que los sueños personales de cada uno se engloben en el conjunto del sueño o sentido de la compañía, conseguiremos cumplir las aspiraciones del equipo al tiempo que se van consiguiendo los objetivos empresariales y, como un círculo vicioso, eso refuerza el compromiso de todos los que están involucrados en él.
Cuando estés creando una compañía, un proyecto, cualquier cosa, recuerda siempre al superempresario Willy Wonka (en mi caso Gene Wilder) cuando en una escena de la pelicula y, parafraseando al poeta inglés Arthur O´Shaughnessy, dice una de las frases más importantes en el mundo de la empresa. Una frase que debería estar escrita a fuego en cada una de las escuelas de negocios del mundo y posiblemente en cada cosa que hacemos en nuestras vidas: “We are the music maker. We are the dreamers of dreams”.
Texto completo en el blog:
http://www.cookingideas.es/el-sueno-de-suenos-y-el-crecimiento-en-huevo-frito-20091218.html/comment-page-1#comment-489
17/12/2009
Estadísticas en Argentina
Cámara Nacional de Apelaciones en lo Civil y Comercial Federal
Oficina de Asignación de Causas
Juicios iniciados donde se hallan registrados procesos de Mediación Privada
Año Juicios
1996 17
1997 249
1998 663
1999 757
2000 832
2001 595
2002 561
2003 1690
2004 1112
2005 1280
2006 3090
2007 3240
Más información en
http://www.fundacionlibra.org.ar/index.htm
Oficina de Asignación de Causas
Juicios iniciados donde se hallan registrados procesos de Mediación Privada
Año Juicios
1996 17
1997 249
1998 663
1999 757
2000 832
2001 595
2002 561
2003 1690
2004 1112
2005 1280
2006 3090
2007 3240
Más información en
http://www.fundacionlibra.org.ar/index.htm
15/12/2009
Guerra y Paz en las organizaciones (por Borja Vilaseca)
La vida laboral da tantos problemas que la empresa parece hoy un campo de batalla. Los expertos en comportamiento organizacional señalan que la mayoría de estos rifirrafes profesionales se deben a la dificultad que supone relacionarse con otras personas en un contexto marcado por "el poder, la hipervelocidad y el cansancio". La resolución de estos "conflictos relacionales", que poco a poco envenenan el ambiente laboral, pasa porque "cada persona aprenda a estar en paz consigo misma". Y concluyen: "Ésa es la finalidad del desarrollo personal, un proceso encaminado a conocer y comprender cómo funciona nuestro ego, la causa última de todo el sufrimiento humano".
El mayor obstáculo para resolver cualquier conflicto es negar su existencia. Y es que mirar hacia otro lado no hace que desaparezca, sino todo lo contrario: "Con el tiempo, los conflictos van creciendo y cobrando fuerza hasta que llegan a convertirse en una seria amenaza para la supervivencia de las organizaciones", advierte el abogado y mediador Josep Redorta, experto internacional en la gestión de conflictos empresariales.
Sin embargo, obviar esta realidad es precisamente lo que está ocurriendo en ocho de cada diez entornos laborales, "en donde los profesionales terminan por levantar muros emocionales, lo que impide abrir puentes hacia el diálogo", sostiene Redorta, autor de numerosos libros sobre el tema, entre los que destacan Entender el conflicto (Paidós).
"El conflicto es la antesala del cambio, el cual, a su vez, precede a la evolución de cualquier empresa", afirma este experto. "Se trata de un indicador que muestra que algo o alguien está obstruyendo el perfecto funcionamiento de la organización, lo que afecta muy negativamente a su productividad y, por ende, a su cuenta final de resultados". Lo cierto es que la gestión de conflictos es un campo emergente. Prueba de ello es la reciente aparición del Postgrado en Negociación, Mediación y Gestión del Conflicto en el Ámbito Laboral, impulsado por el Instituto de Formación Continua (IL3) de la Universidad de Barcelona.
Según Redorta, "uno de los principales conflictos laborales está relacionado con el abuso de poder de algunos líderes, que no distinguen entre mandar y dirigir, lo que les lleva a dominar y controlar de forma agresiva a sus colaboradores, creyendo equivocadamente que así preservarán su posición de mando". En el fondo, añade, "estos jefes carecen de empatía y suelen sentirse aislados emocionalmente". Para Redorta, "acudir a un coach suele ser la mejor manera de encarar este problema".
Otro conflicto muy presente es "la falta de comunicación entre departamentos", apunta este experto. "En muchos casos, el problema se encuentra en la falta de definición de roles, que van evolucionando a medida que la empresa va creciendo". Así, "la solución pasa por crear espacios que faciliten la comunicación interna, de manera que diferentes profesionales de todos los departamentos puedan impulsar la estrategia conjuntamente".
El tercer y último conflicto que más prevalece es el que se da entre los propios compañeros, "que en muchos casos albergan envidias y rivalidades soterradas, que poco a poco envenenan el clima laboral", asegura Redorta. En su opinión, la solución de este problema pasa por contratar los servicios de consultoras especializadas en fomentar el "desarrollo personal" y la "inteligencia emocional" de los profesionales. Y concluye: "Se trata de un trabajo personal e individual, pero que a medio plazo permite que un grupo humano interactúe con mayor eficacia y armonía".
El 'enemigo' se llama ego
En última instancia, "la causa del conflicto entre dos personas se encuentra en que cada una de ellas es víctima de su percepción subjetiva de la realidad, la cual, en el momento del choque, dan por objetiva", sostiene Gonzalo Martínez de Miguel, director del Instituto de Formación Avanzada (Infova), especializado en desarrollo directivo y gestión del cambio organizacional. "Esta subjetividad aparece cuando estamos identificados con nuestro ego, esto es, la personalidad que hemos ido desarrollando a lo largo de nuestra infancia y que nos hace reaccionar de forma automática para protegernos y defendernos de los acontecimientos externos", explica.
En momentos de mucho estrés, "este mecanismo de supervivencia, que cuenta con sus propios patrones de conducta, nos hace caer en el egoísmo y el egocentrismo, que tanto malestar nos causa a nosotros mismos y a las personas que nos rodean". Así, "el sufrimiento es una consecuencia de vivir bajo la tiranía de la ignorancia y la inconsciencia, que nos llevan a querer que la realidad se adapte a nuestros deseos egoístas".
Y añade: "Cuanto mayor es nuestro ego, menor es nuestra capacidad de aceptar lo que no depende de nosotros y mayor es nuestro sufrimiento". Por ello, "es importante intentar comprender y aceptar al otro, en vez de querer siempre que nos comprendan y acepten a nosotros primero". Y concluye: "La dificultad estriba en que nuestro ego quiere tener siempre la razón, por mucho que este objetivo nos haga perder la paz interior".
Para Ignacio Álvarez de Mon, profesor de comportamiento organizacional del Instituto de Empresa, "conocer y comprender cómo reacciona nuestro ego frente a las adversidades del día a día laboral es uno de los objetivos del desarrollo personal, un proceso encaminado a trascender nuestra personalidad para llegar a ser realmente lo que somos". En su opinión, "la paz interior que todos anhelamos es imposible encontrarla fuera de nosotros mismos. Es una conquista que sólo depende de nuestra actitud y que se tiene que ganar cada día".
Sin embargo, "la mayoría de profesionales prefiere adoptar el rol de víctima, culpando a los demás de su propio malestar interior". Como dijo el escritor ruso Lev Tolstói (1828-1910), autor de Guerra y paz, "todos quieren cambiar el mundo, pero nadie piensa en cambiarse a sí mismo".
Diario El País 7/10/2007
Artículo faclitado por Elena Ferreiro, abogada y mediadora
El mayor obstáculo para resolver cualquier conflicto es negar su existencia. Y es que mirar hacia otro lado no hace que desaparezca, sino todo lo contrario: "Con el tiempo, los conflictos van creciendo y cobrando fuerza hasta que llegan a convertirse en una seria amenaza para la supervivencia de las organizaciones", advierte el abogado y mediador Josep Redorta, experto internacional en la gestión de conflictos empresariales.
Sin embargo, obviar esta realidad es precisamente lo que está ocurriendo en ocho de cada diez entornos laborales, "en donde los profesionales terminan por levantar muros emocionales, lo que impide abrir puentes hacia el diálogo", sostiene Redorta, autor de numerosos libros sobre el tema, entre los que destacan Entender el conflicto (Paidós).
"El conflicto es la antesala del cambio, el cual, a su vez, precede a la evolución de cualquier empresa", afirma este experto. "Se trata de un indicador que muestra que algo o alguien está obstruyendo el perfecto funcionamiento de la organización, lo que afecta muy negativamente a su productividad y, por ende, a su cuenta final de resultados". Lo cierto es que la gestión de conflictos es un campo emergente. Prueba de ello es la reciente aparición del Postgrado en Negociación, Mediación y Gestión del Conflicto en el Ámbito Laboral, impulsado por el Instituto de Formación Continua (IL3) de la Universidad de Barcelona.
Según Redorta, "uno de los principales conflictos laborales está relacionado con el abuso de poder de algunos líderes, que no distinguen entre mandar y dirigir, lo que les lleva a dominar y controlar de forma agresiva a sus colaboradores, creyendo equivocadamente que así preservarán su posición de mando". En el fondo, añade, "estos jefes carecen de empatía y suelen sentirse aislados emocionalmente". Para Redorta, "acudir a un coach suele ser la mejor manera de encarar este problema".
Otro conflicto muy presente es "la falta de comunicación entre departamentos", apunta este experto. "En muchos casos, el problema se encuentra en la falta de definición de roles, que van evolucionando a medida que la empresa va creciendo". Así, "la solución pasa por crear espacios que faciliten la comunicación interna, de manera que diferentes profesionales de todos los departamentos puedan impulsar la estrategia conjuntamente".
El tercer y último conflicto que más prevalece es el que se da entre los propios compañeros, "que en muchos casos albergan envidias y rivalidades soterradas, que poco a poco envenenan el clima laboral", asegura Redorta. En su opinión, la solución de este problema pasa por contratar los servicios de consultoras especializadas en fomentar el "desarrollo personal" y la "inteligencia emocional" de los profesionales. Y concluye: "Se trata de un trabajo personal e individual, pero que a medio plazo permite que un grupo humano interactúe con mayor eficacia y armonía".
El 'enemigo' se llama ego
En última instancia, "la causa del conflicto entre dos personas se encuentra en que cada una de ellas es víctima de su percepción subjetiva de la realidad, la cual, en el momento del choque, dan por objetiva", sostiene Gonzalo Martínez de Miguel, director del Instituto de Formación Avanzada (Infova), especializado en desarrollo directivo y gestión del cambio organizacional. "Esta subjetividad aparece cuando estamos identificados con nuestro ego, esto es, la personalidad que hemos ido desarrollando a lo largo de nuestra infancia y que nos hace reaccionar de forma automática para protegernos y defendernos de los acontecimientos externos", explica.
En momentos de mucho estrés, "este mecanismo de supervivencia, que cuenta con sus propios patrones de conducta, nos hace caer en el egoísmo y el egocentrismo, que tanto malestar nos causa a nosotros mismos y a las personas que nos rodean". Así, "el sufrimiento es una consecuencia de vivir bajo la tiranía de la ignorancia y la inconsciencia, que nos llevan a querer que la realidad se adapte a nuestros deseos egoístas".
Y añade: "Cuanto mayor es nuestro ego, menor es nuestra capacidad de aceptar lo que no depende de nosotros y mayor es nuestro sufrimiento". Por ello, "es importante intentar comprender y aceptar al otro, en vez de querer siempre que nos comprendan y acepten a nosotros primero". Y concluye: "La dificultad estriba en que nuestro ego quiere tener siempre la razón, por mucho que este objetivo nos haga perder la paz interior".
Para Ignacio Álvarez de Mon, profesor de comportamiento organizacional del Instituto de Empresa, "conocer y comprender cómo reacciona nuestro ego frente a las adversidades del día a día laboral es uno de los objetivos del desarrollo personal, un proceso encaminado a trascender nuestra personalidad para llegar a ser realmente lo que somos". En su opinión, "la paz interior que todos anhelamos es imposible encontrarla fuera de nosotros mismos. Es una conquista que sólo depende de nuestra actitud y que se tiene que ganar cada día".
Sin embargo, "la mayoría de profesionales prefiere adoptar el rol de víctima, culpando a los demás de su propio malestar interior". Como dijo el escritor ruso Lev Tolstói (1828-1910), autor de Guerra y paz, "todos quieren cambiar el mundo, pero nadie piensa en cambiarse a sí mismo".
Diario El País 7/10/2007
Artículo faclitado por Elena Ferreiro, abogada y mediadora
14/12/2009
La mediación funciona. Por Carlos Garber
LA MEDIACIÓN FUNCIONA… ¡Y CÓMO!
A medida que se conocen los resultados de los programas de mediación (y conciliación) en los órdenes nacional, provincial, oficial, privado, prejudicial - laboral, familiar y patrimonial - y penal, va disminuyendo drásticamente el número
de los escépticos y descreídos acerca de las posibilidades de arraigo, en la contenciosa cultura de los argentinos, de la más creativa y mitigadora forma de
resolución de disputas ideada hasta el día de hoy.
Una prueba más de la eficacia de la mediación para gestionar la composición de conflictos de alta complejidad e intensidad se conoció la semana pasada, cuando los
medios informativos difundieron la noticia de que alrededor de doscientos inversores en sociedades extranjeras vinculadas al grupo financiero del ex Banco Mayo y a intereses inmobiliarios locales, perjudicados por la propagación de la insolvencia de la fallida entidad financiera a fines de la década de los noventa, habían logrado recuperar aproximadamente el ochenta por ciento de sus colocaciones, por un monto superior a los treinta millones de pesos.
Este desenlace, sin parangón en los sonados casos de debacles financieras ocurridos en los noventa, fue el final feliz de un proceso de mediación instituido por los damnificados de acuerdo con la ley 24.573, y conducido con paciencia infinita, a lo largo de un año y cerca de veinte audiencias, por uno de los muchos y muy capacitados mediadores matriculados en jurisdicción nacional e inscriptos en las listas de los tribunales con competencia civil y comercial, a los que la ley vigente remunera, cuando el procedimiento es coronado con un acuerdo, cualquiera haya sido su desarrollo y la importancia -pecuniaria o de otro orden- del objeto de la controversia, con la fantástica suma de seiscientos pesos.
La confidencialidad inherente a la mediación e impuesta obligatoriamente por la regulación legal en vigencia impide comentar los pormenores de este caso singular, en que la entrega del mediador a su compromiso profesional y vocacional permitió ir superando, una a una, las múltiples dificultades que hacían problemática la confluencia, en torno a la mesa negociadora, de los portadores de distintos intereses afectados de muy diversas maneras por el conflicto y sus remezones.
Al final, como en los buenos libros -de mediación, no de cuentos- todos ganaron.
Una vez más, la mediación funcionó, y pudieron contarlo.
Por Carlos Garber en http://www.fundacionlibra.org.ar/index.htm
A medida que se conocen los resultados de los programas de mediación (y conciliación) en los órdenes nacional, provincial, oficial, privado, prejudicial - laboral, familiar y patrimonial - y penal, va disminuyendo drásticamente el número
de los escépticos y descreídos acerca de las posibilidades de arraigo, en la contenciosa cultura de los argentinos, de la más creativa y mitigadora forma de
resolución de disputas ideada hasta el día de hoy.
Una prueba más de la eficacia de la mediación para gestionar la composición de conflictos de alta complejidad e intensidad se conoció la semana pasada, cuando los
medios informativos difundieron la noticia de que alrededor de doscientos inversores en sociedades extranjeras vinculadas al grupo financiero del ex Banco Mayo y a intereses inmobiliarios locales, perjudicados por la propagación de la insolvencia de la fallida entidad financiera a fines de la década de los noventa, habían logrado recuperar aproximadamente el ochenta por ciento de sus colocaciones, por un monto superior a los treinta millones de pesos.
Este desenlace, sin parangón en los sonados casos de debacles financieras ocurridos en los noventa, fue el final feliz de un proceso de mediación instituido por los damnificados de acuerdo con la ley 24.573, y conducido con paciencia infinita, a lo largo de un año y cerca de veinte audiencias, por uno de los muchos y muy capacitados mediadores matriculados en jurisdicción nacional e inscriptos en las listas de los tribunales con competencia civil y comercial, a los que la ley vigente remunera, cuando el procedimiento es coronado con un acuerdo, cualquiera haya sido su desarrollo y la importancia -pecuniaria o de otro orden- del objeto de la controversia, con la fantástica suma de seiscientos pesos.
La confidencialidad inherente a la mediación e impuesta obligatoriamente por la regulación legal en vigencia impide comentar los pormenores de este caso singular, en que la entrega del mediador a su compromiso profesional y vocacional permitió ir superando, una a una, las múltiples dificultades que hacían problemática la confluencia, en torno a la mesa negociadora, de los portadores de distintos intereses afectados de muy diversas maneras por el conflicto y sus remezones.
Al final, como en los buenos libros -de mediación, no de cuentos- todos ganaron.
Una vez más, la mediación funcionó, y pudieron contarlo.
Por Carlos Garber en http://www.fundacionlibra.org.ar/index.htm
11/12/2009
Servicio de mediación en Ciudad Real
El Gobierno de Castilla-La Mancha ha puesto en funcionamiento este mes de octubre un servicio de mediación social intercultural en el ámbito sanitario de los municipios de Alcázar de San Juan y Tomelloso, tanto en su área de Atención Primaria (centros de salud), como de Especializada (hospitales).
Según fuentes del Sescam, esta nueva prestación, que se puso en marcha por primera vez en las áreas de salud de Toledo y Talavera de la Reina, es posible gracias a un acuerdo de colaboración suscrito entre el Servicio de Salud de Castilla-La Mancha, la Universidad regional (UCLM) y Médicos del Mundo
Más información en
http://www.latribunadeciudadreal.net/noticia.cfm/Provincia/20091031/sescam/crea/alcazar/tomelloso/servicio/mediacion/social/intercultural/A745A3BF-1A64-968D-591C328CB9611E8C
Según fuentes del Sescam, esta nueva prestación, que se puso en marcha por primera vez en las áreas de salud de Toledo y Talavera de la Reina, es posible gracias a un acuerdo de colaboración suscrito entre el Servicio de Salud de Castilla-La Mancha, la Universidad regional (UCLM) y Médicos del Mundo
Más información en
http://www.latribunadeciudadreal.net/noticia.cfm/Provincia/20091031/sescam/crea/alcazar/tomelloso/servicio/mediacion/social/intercultural/A745A3BF-1A64-968D-591C328CB9611E8C
02/12/2009
Últimas noticias sobre Arbitraje y Mediación
ULTIMAS NOTICIAS EN WWW.ARYME.COM
Tras 50 años con una ley obsoleta de arbitraje, Ghana parece dispuesta a modernizar el arbitraje internacional siguiendo el modelo de la CNUDMI. Adicionalmente, el país parece interesado en crear una superestructura en la forma de una entidad arbitral de derecho público. ¿Creerá la comunidad internacional en esta nueva entidad? Tiempo al tiempo.
Costa Rica busca ser una sede atractiva de arbitrajes en la región. Para consolidarse en este ámbito, Costa Rica debate en su Asamblea un nuevo proyecto de ley regulador del arbitraje internacional. Para el observador habitual, Costa Rica es un referente cuya trayectoria bien merece la pena seguir, sede de un Acuerdo de Sede con la PCA, sede en San José de diversas entidades de arbitraje y mediación.
Varios estados en EEUU ofrecen diversos programas de muy diversa índole para evitar las ejecuciones hipotecarias. El estado de Wisconsin sorprende con una ley que no nos atrevemos tan siquiera de tildar de mediación, una ley de reestructuración de deuda basada en la “buena fe” pero con un muy peculiar ángulo sobre este concepto que ya ha levantado duras críticas entre la abogacía de este estado.
Muchas entidades de renombre comienzan a publicar sus eventos para 2010, eventos para todos los gustos, eventos en una gran cantidad de países. A 1 de noviembre le ofrecemos datos detallados sobre 119 eventos a celebrase en 25 países.
Desde la India, un ensayista y amigo, Madhu S., escribe sobre la tremenda saturación de asuntos en los tribunales ordinarios de su país y sobre la mediación como posible alternativa. De otro lado, Keith Brandt, Socio Director de Hammonds en Hong-Kong y experto en proyectos de infraestructura en este país, escribe sobre el creciente uso de los denominados “Dispute Resolution Boards”, un concepto nacido en EEUU y cuya única pretensión es que los grandes proyectos de construcción no se vean paralizados con motivo de disputas durante la fase de construcción.
Más información en www.aryme.com
Tras 50 años con una ley obsoleta de arbitraje, Ghana parece dispuesta a modernizar el arbitraje internacional siguiendo el modelo de la CNUDMI. Adicionalmente, el país parece interesado en crear una superestructura en la forma de una entidad arbitral de derecho público. ¿Creerá la comunidad internacional en esta nueva entidad? Tiempo al tiempo.
Costa Rica busca ser una sede atractiva de arbitrajes en la región. Para consolidarse en este ámbito, Costa Rica debate en su Asamblea un nuevo proyecto de ley regulador del arbitraje internacional. Para el observador habitual, Costa Rica es un referente cuya trayectoria bien merece la pena seguir, sede de un Acuerdo de Sede con la PCA, sede en San José de diversas entidades de arbitraje y mediación.
Varios estados en EEUU ofrecen diversos programas de muy diversa índole para evitar las ejecuciones hipotecarias. El estado de Wisconsin sorprende con una ley que no nos atrevemos tan siquiera de tildar de mediación, una ley de reestructuración de deuda basada en la “buena fe” pero con un muy peculiar ángulo sobre este concepto que ya ha levantado duras críticas entre la abogacía de este estado.
Muchas entidades de renombre comienzan a publicar sus eventos para 2010, eventos para todos los gustos, eventos en una gran cantidad de países. A 1 de noviembre le ofrecemos datos detallados sobre 119 eventos a celebrase en 25 países.
Desde la India, un ensayista y amigo, Madhu S., escribe sobre la tremenda saturación de asuntos en los tribunales ordinarios de su país y sobre la mediación como posible alternativa. De otro lado, Keith Brandt, Socio Director de Hammonds en Hong-Kong y experto en proyectos de infraestructura en este país, escribe sobre el creciente uso de los denominados “Dispute Resolution Boards”, un concepto nacido en EEUU y cuya única pretensión es que los grandes proyectos de construcción no se vean paralizados con motivo de disputas durante la fase de construcción.
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